Minería: Una justificación económica

Newmont ha fijado metas ambiciosas en el área de diversidad de género, y se comprometió a que en su proyecto Ahafo North, en Ghana, haya paridad de género en el empleo una vez que comiencen las operaciones comerciales. A nivel mundial, la compañía ha tomado medidas innovadoras para mejorar la cultura en el lugar de trabajo, lo que incluyó una revisión global y conversaciones individuales. En esta revisión exhaustiva se identificaron 400 "símbolos de exclusión", como los letreros de "Hombres trabajando", el estacionamiento separado (entre empleados y contratistas), asientos preferenciales según el cargo en los vuelos de entrada y salida, y equipos de protección personal inadecuados para mujeres embarazadas. Además de abordar estos factores, la empresa también se ha comprometido a incrementar en un 1 % anual la representación de las mujeres en las operaciones, y a centrarse en la retención del personal. Adicionalmente, puso prueba varias iniciativas sobre género durante un período de 15 meses para identificar las estrategias clave que se debían implementar, entre las que figuran eliminar de los currículums los datos que indiquen el sexo de los postulantes y aumentar la diversidad de género en las listas de contratación y los paneles de entrevistas. Como resultado de estas iniciativas, Newmont fue nombrada una de las 418 empresas del Índice de Igualdad de Género de Bloomberg. También se convirtió en la primera empresa minera en ofrecer un bono vinculado a la sostenibilidad, que relaciona su capacidad de lograr la paridad de género en los puestos de liderazgo para 2030 (hasta la dirección ejecutiva, inclusive) con tasas de interés.

En 2016, BHP anunció el objetivo de aumentar la representación de las mujeres en su fuerza laboral del 17,6 % al 50 % para 2025. Hasta febrero de 2022, la compañía tenía más de 30 % de mujeres en su fuerza laboral, 50 % en el equipo directivo y 38 % en puestos que responden a dicho equipo. En un blog de 2022 en el que se reflexionaba sobre los factores que habían ayudado a la empresa a progresar, la directora de personal, Athalie Williams, manifestó que las mejoras iniciales se debieron en gran medida a que se abordó el sesgo en la selección y contratación, se reforzaron los mecanismos de trabajo flexibles, se estableció un diálogo más sólido en toda la empresa sobre la equidad de género y el respeto en el lugar de trabajo, y se realizó una revisión anual de la brecha salarial de género. La iniciativa de BHP también dio lugar a más de 6000 ajustes salariales dirigidos a reducir la brecha por cuestiones de género (más de USD 19 millones en los últimos cinco años), permitió una contratación equilibrada en cuanto al género y redujo la diferencia entre la rotación voluntaria de hombres y mujeres a solo el 0,6 %.

En un estudio del Banco Mundial sobre el sector minero en Perú, un ejecutivo de una empresa señaló la importancia de incluir a las mujeres en las consultas a la comunidad: “Es cierto que en la mayoría de los casos las mujeres no están directamente involucradas en las decisiones, pero también es verdad que los hombres, después de ‘llegar a un acuerdo’ con la minera, se retractan de lo que dijeron porque ‘lo pensaron mejor’”. Agregó que “‘pensarlo mejor’ en realidad significaba que habían hablado con sus esposas al respecto. Si las opiniones de las mujeres se hubieran tenido en cuenta desde el principio, tal vez se podría haber ahorrado tiempo y dinero en estos proyectos”. En ese mismo estudio también se citó un ejemplo en el que los hombres estaban considerando la posibilidad de hacer huelga, pero las mujeres de la comunidad, que también dependían de los ingresos de los hombres, los hicieron cambiar de opinión.