La inclusión y la diversidad de género desde la fuerza laboral hasta las salas de directorio

En Brasil, Desenvolve SP tuvo dificultades para convencer a los hogares encabezados por mujeres de que permitieran la construcción local de sistemas de tratamiento de aguas residuales, dado que esto no produciría empleos ni oportunidades de generación de ingresos para las mujeres. Para lograr su aceptación y abrir más oportunidades para las mujeres, las empresas de tratamiento de aguas residuales contrataron en forma deliberada a mujeres locales para ayudar a convencer a sus comunidades de la necesidad de realizar esta obra y conectar sus hogares al nuevo sistema de alcantarillado. Además de mejorar la comunicación y fomentar la confianza entre las comunidades y estas empresas, los nuevos empleos generaron ingresos para las mujeres, lo que les permite pagar los servicios de alcantarillado.

Maersk, el gigante naviero, implementó una política con la cual los hombres y mujeres de su personal apostado en tierra que regresan a sus puestos tras la licencia parental pueden trabajar un 20 % menos de horas con salario completo en el primer año desde el parto o la adopción y hasta seis meses después de su reincorporación. Como resultado de esta política, la tasa de retención posmaternidad aumentó del 85 % al 100 %, y la rotación de empleadas mujeres disminuyó del 16 % al 10 % entre 2015 y 2017. En términos prácticos, esto evitó que la empresa reemplazara a 54 empleados cada año.

La introducción de políticas de igualdad de género en el Puerto de Valencia generó una reducción en el uso de licencias por enfermedad del 5,9 % al 1,7 %, una disminución de más del 70 %, en ocho años. Esto podría suponer un ahorro de hasta EUR 2240 por empleado y año en términos de productividad, o de EUR 1 millón para la empresa en total.

Si bien muchas empresas implementan programas de apoyo a la lactancia dirigidos a las empleadas mujeres, el Departamento de Agua y Energía de Los Ángeles (LA DWP) tuvo en cuenta que las decisiones sobre la lactancia involucran a toda la familia. A pesar de que el 80 % de su fuerza laboral está compuesta por hombres, LA DWP puso en marcha un programa de apoyo a la lactancia para madres, padres y parejas, lo que condujo a una reducción drástica de la rotación y el ausentismo, tanto de hombres como de mujeres. Como resultado del programa, el 83 % de los empleados manifestó una opinión más positiva sobre su empleador y el 67 % sintió que la iniciativa había contribuido a su intención de permanecer en la empresa.

En un estudio de 2006 de Sun Microsystems se encontró que quienes participaban en programas de mentorías lograban ascensos cinco veces más a menudo que los colegas que no formaban parte de estas iniciativas, mientras que los mentores ascendían seis veces más frecuentemente. Se observó, entre otras cosas, lo siguiente:

• El 25 % de quienes tuvieron mentores experimentaron un cambio de categoría salarial en un período determinado.
• El 5 % de los que no tuvieron mentores experimentaron un cambio de categoría salarial durante el mismo período.
• El 28 % de los mentores tuvieron un cambio de categoría salarial, en comparación con el 5 % del grupo de control cuyos integrantes no actuaron como mentores.

Entre los participantes en las actividades de mentorías, la tasa de retención fue del 72 %, mientras que en el grupo de control cuyos integrantes no formaron parte de dichas actividades, la retención fue del 49 %.