Argumentaire : Industrie minière

Newmont s’est fixé des cibles ambitieuses en matière de diversité de genre en prenant l’engagement que son projet d’Ahafo North, au Ghana, aurait une main-d’œuvre composée à parts égales d’hommes et de femmes dès le début de ses opérations commerciales. À l’échelle mondiale, la société a pris des mesures novatrices pour améliorer la culture de travail en procédant, entre autres, à un examen général et en tenant des conversations individuelles. Cet examen a permis de recenser 400 « symboles d’exclusion » tels que des panneaux portant la mention « Attention hommes au travail », des aires de stationnement réservées (par exemple aux employés par opposition aux sous-traitants), l’affectation des sièges dans les navettes aériennes en fonction du niveau hiérarchique, et des équipements de protection individuelle mal adaptés aux femmes enceintes. Newmont s’est engagé non seulement à prendre des mesures pour éliminer ces symboles d’exclusion, mais aussi à améliorer de 1 % par an la participation des femmes aux opérations et à assurer leur maintien en fonction. La société minière a mis à l’essai diverses initiatives pendant une période de 15 mois dans le but de déterminer les principales stratégies qu’elles adopteraient, comme la soumission de CV anonymes et l’amélioration de la diversité de genre dans les listes de candidats et les jurys d’entretien. Grâce à ces initiatives, Newmont est devenu l’une des 418 sociétés couvertes par l’indice d’égalité des genres de Bloomberg. Elle est aussi devenue la première entreprise du secteur minier à émettre une obligation durabilité dont les taux d’intérêt sont liés à son aptitude à atteindre la parité de genre au niveau de la haute direction (PDG inclus) à l’horizon 2030.

En 2016, BHP a annoncé qu’il avait pour objectif de porter à 17,6 % à 50 % en 2025 la proportion de femmes dans ses effectifs. En février 2022, cette proportion était de 30 % à l’échelle du personnel, de 50 % au niveau de la haute direction et de 38 % aux postes répondant directement à cette dernière. Dans un blogue de 2022 dans lequel elle examinait les éléments qui avaient aidé la société à progresser en ce domaine, la Directrice des ressources humaines de BHP, Athalie Williams, a indiqué que les améliorations observées avaient essentiellement tenu, au départ, aux efforts déployés pour remédier aux distorsions au niveau de l’embauche et du recrutement, au renforcement des formules de travail flexibles, à la poursuite d’un dialogue plus ciblé sur l’équité entre les genres et le respect au travail à l’échelle de la société et à la conduite d’un examen annuel des disparités de rémunération entre les femmes et les hommes. L’initiative de BHP a aussi donné lieu à l’ajustement de la rémunération de 6 000 personnes de manière à réduire les écarts salariaux (pour un montant de plus de 19 millions de dollars au cours des cinq dernières années) ainsi qu’à des pratiques d’embauche assurant un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes, et elle a permis de ramener à seulement 0,6 % la différence entre les taux de rotation volontaire des effectifs masculins et féminins.

Un membre de la direction d’une entreprise du secteur minier péruvien a expliqué, dans le cadre d’une étude de la Banque mondiale, l’importance que revêtait la participation des femmes aux consultations de la population locale : « Il est vrai que les femmes (ne participent pas directement à la prise de décision) dans la plupart des cas, mais il est également vrai que les hommes qui, au départ, s’étaient dits d’accord avec l’entreprise, revenaient sur leur décision après « avoir bien réfléchi » à la question ce qui, selon lui, voulait dire qu’ils avaient parlé à leur femme. Si l’opinion de ces dernières avait été prise en compte dès le départ, il aurait été possible de gagner du temps et de l’argent au niveau des projets ». La même étude donne l’exemple d’hommes qui envisageaient de se mettre en grève, mais en avaient été dissuadés par les femmes de leur communauté qui avait besoin de leurs revenus.