Diversité et inclusion des genres Du personnel au conseil d’administration
Découvrez les outils qui aident les entreprises à remédier aux disparités entre les genres au sein des conseils d’administration, des équipes de direction et du personnel.
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Suite d’outils 1
Que contient la suite d’outils ?
Vingt-trois outils concrets et notes d‘orientation conçus à l’intention des entreprises pour les aider à constituer un personnel et des conseils d’administration mixtes et inclusifs.
Avantages de l’inclusivité dans le domaine du genre
L’inclusivité - une approche bonne pour les affaires
Le secteur de l‘infrastructure est largement dominé par les hommes. L’inclusion de femmes dans les secteurs de l‘eau, des villes, de l’électricité et des transports peut toutefois améliorer les résultats financiers, renforcer les compétences disponibles et améliorer la culture d’entreprise, la sécurité des opérations et les relations avec la population locale.
Suite d’outils 1
Comment utiliser cette suite d’outils ?
Les entreprises ne sont pas toutes confrontées aux mêmes défis et n’ont pas non plus toutes les mêmes opportunités. Cette suite d’outils comporte un menu permettant aux entreprises de sélectionner les outils qu’elles veulent utiliser en fonction de leurs besoins et de leurs priorités. Les entreprises ne sont pas obligées d’utiliser tous ces outils et peuvent les employer dans l’ordre qui leur convient le mieux.
Quelle est la position de votre entreprise en ce qui concerne la diversité des genres et l’inclusion ?
Ces outils vont vous aider à déterminer le degré de diversité et d’inclusion dans le domaine du genre et d’établir des niveaux de référence de manière à pouvoir déterminer les actions qui doivent être menées.
- Développer l’argumentaire de manière à exposer les avantages commerciaux procurés par l’investissement dans l’équité entre les genres.
- Une fois que la direction aura marqué son adhésion et sera prête à investir dans une analyse plus approfondie de ces questions, réalisez un audit de la parité hommes-femmes.
- Une évaluation par les employés permet d’examiner de manière détaillée et de préciser les questions soulevées durant l’audit de manière à déterminer celles qu’il importe de traiter en priorité et à formuler un plan d’action.
- Une enquête sur l’écart salarial peut compléter un audit ou un exercice d’évaluation par le personnel et révéler les déséquilibres réels et apparents.
- Une évaluation du genre par le Conseil peut également compléter une évaluation de portée générale et déterminer les questions qui se posent au niveau de Conseil.
De quelle manière serait-il possible d’améliorer la diversité des genres et l’inclusion dans votre entreprise ?
Ces outils aident les entreprises à améliorer l’équité entre les genres à l’embauche ainsi que dans le cadre du maintien en fonction et des promotions.
- Élaborer une Politique du genre générale qui définit clairement une approche de haut niveau de l’inclusion et de la diversité de genre.
- Élaborer une stratégie de genre complémentaire dans le but de mettre en œuvre la politique de genre.
- Établir les termes de référence d’un champion ou d’un chargé de liaison pour les questions de genre chargé de mener les initiatives en ce domaine.
- Mettre à jour les politiques des ressources humaines de manière à rendre les politiques existantes et futures plus inclusives dans le domaine du genre.
- Fixer des cibles de recrutement axées sur l’inclusivité dans le domaine du genre
- Prendre des mesures pour remédier à tous les problèmes observés dans les domaines de l’inclusion et de l’équité entre les genres au niveau du Conseil.
- Aider la haute direction à montrer son engagement en faveur de l’équité entre les genres, en établissant des politiques, en fixant des cibles et en renforçant les capacités humaines dans un souci d’équité.
- Un Groupe de travail sur le genre peut fournir des informations en retour sur la manière dont les questions de genre sont perçues, diffuser des informations et recevoir des commentaires sur les politiques et programmes ayant trait au genre.
- Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un même appui dans le cadre du travail à distance.
- Réduire les préjugés implicites sur le lieu de travail qui tiennent au genre.
- Renforcer le vivier de talents en établissant des lignes directrices pour attirer et retenir des employés compétents.
- Attirer des candidats présentant des caractéristiques diverses en publiant des descriptions de poste propices à l’inclusivité de genre.
- Développer les compétences du personnel féminin grâce à des services de mentorat et d’évolution de carrière.
Comment saurez-vous si les mesures prises pour améliorer l’inclusion et la diversité des genres produisent des résultats ?
Les outils ci-après ont pour objet d’assurer le suivi, l’évaluation et la pérennisation des progrès réalisés dans le domaine de l’inclusion et de la diversité dans le domaine du genre sur le lieu de travail.
- Identifier les mesures permettant de suivre les progrès.
- Assurer un suivi des programmes de formation axés sur un développement de carrière équitable pour les femmes et les hommes de manière à promouvoir la durabilité.
Faits saillants
Les femmes dans l’entreprise
Les femmes sont sous-représentées dans la main-d’œuvre employée dans le secteur de l’infrastructure, bien qu’il ait été démontré que la diversité améliore les résultats.
32%
32%
Le taux de participation des femmes à la main-d’œuvre employée dans les énergies renouvelables, qui est de 32 %, reste faible ; seulement 28 % des postes techniques sont occupés par des femmes.
Source : IRENA
18%
18%
Les femmes ne constituent que 18 % des effectifs mondiaux employés dans le secteur de l’approvisionnement en eau et de l’assainissement.
Source : Banque mondiale
15%
15%
En Amérique latine, les femmes représentent moins de 15 % des effectifs dans le secteur du bâtiment et dans les réseaux de transport, bien qu’elles constituent la moitié de la main-d’œuvre totale de la région.
Source : IDB
1.5%
1.5%
Les services d’utilité publique qui comptent plus de femmes que les autres aux postes de responsabilité affichent un rendement de l’investissement plus élevé de 1,5 % en moyenne —ce qui représente un montant pouvant atteindre plusieurs millions de dollars étant donné l’importance des actifs dans ce secteur d’activité.
Source : EY
38%
38%
En Irlande, le nombre de plaintes soumises par les usagers des services d’autobus de Dublin est plus faible, en moyenne, de 38 % pour les conductrices que pour les conducteurs.
Source : Commission européenne
100%
100%
Les politiques de retour au travail favorables à la vie de famille à Maersk ont porté de 85 % à 100 % le taux de maintien en fonction des femmes après une maternité, ce qui évite à la société d’avoir à remplacer 54 employées chaque année.
Source : Commission européenne
15%
15%
Selon McKinsey, les entreprises qui se trouvent dans le quartile supérieur national sur le plan de la diversité des genres ont une probabilité plus élevée, en moyenne, de 15 % d’obtenir des rendements financiers supérieurs à la médiane nationale pour leur secteur d’activité.
CO₂
CO₂
Selon une étude de 2022, il existe une corrélation entre une plus grande diversité de genre au Conseil d’administration et une plus faible empreinte carbone.
Exemples et études de cas
